海外支社とのミスコミュニケーション

日本滞在、日系企業での就労経験があり、日本特有の文化や日本語 コミュニケーション力を備えた外国籍人材が両拠点の架け橋となり 本店・支店間の連携を密にすることによって、トラブルを防ぎ、 さらなる業務の効率化、さらなるビジネス拡大へと繋がります。

現地法人の幹部候補人材がいない

日本本社で自社の考え・製品・サービスを理解し、業務経験を積んだ後 母国現地法人の立ち上げや現地法人マネージャーをやっていただく海外人材の 採用・活用手法はメーカー中心に成功率が高く、とても普及しています。 日本人駐在員はいつか日本に戻りますが、彼らは母国なのでずっと働けます。

海外進出を推進するリーダーがいない

海外事業推進には、現地パートナーとの連携が不可欠ですが、 そこには、商習慣や言語の問題があり、調査・交渉・進出など 事業展開の各フェーズにおいて、自社の経営方針を理解したその国の人材 常にいることで有利に進めることができます。

ASEAN進出の有力な情報がない

有力な情報や、ナマの情報は日本語ではあまり流通していません。 英語ができると入手できる情報量は日本語の10倍と言われていますが、 さらに有力な情報は各々の母国語で流通しています。3,4ヶ国語を巧みに 操る人材を採用することで、情報は質・量ともに劇的向上が見込めます。

技能実習生の管理が難しい

年々、増加している途上国からの技能実習生。日本語のコミュニケーション だけでなく、様々な生活上のトラブルがあります。彼らのマネジメント がうまくいかないという声が増えており、日本留学・就業経験のある 現地出身人材を採用することで解決が見込めます。

日本人だけでは今後の若手技術者の採用目標達成が困難な時代です。 外国籍採用を戦略的に進めることによって、彼らが所属していた先輩後輩や 友人間での情報共有が活発になるため、中長期にわたって技術者の 採用において大変有利になります。