海外現地法人の成功モデル〜日本で高度外国籍人材を採用し、海外法人の幹部候補へ〜

こんにちは!江崎 慶一 アルベルトです!

5月も中旬となり暖かくなり、皆さまいかがお過ごしでしょうか?コロナウイルスの影響で在宅勤務を余儀なくされている方々も多くいらっしゃるとお伺いしますが、体調を崩されずに免疫をつけられてお過ごし下さい。

早いもので、この外国人採用ノートの連載も第三回となりました。第一回(機械オペレーター職にベトナム人の正社員採用のススメ!)第二回(海外営業職に高度外国人人材採用のススメ!、そして、第三回は「海外現地法人での日本人駐在員に代わる高度外国人人材の採用のススメ!」をお送り致します。

この海外現地法人での日本人駐在社員に代わる存在が今回のテーマである日本で採用した高度外国人人材です!!実はタイ、インドネシア、ベトナムに進出している自動車関連メーカーさんを中心に非常に人気のある採用手法なのです。

一般的に、海外進出は上記のようなステップを踏んでいくかと思います。

Step 1 .  駐在員事務所 

まずその国にポテンシャルがあるかどうか?日本から駐在員を駐在員事務所に出向させる形で調査をします。

Step 2 .  現地法人設立

調査の結果、ポテンシャルがありそうであれば、ローカル社員を雇用し、現地法人を設立します。売上をあげることが可能になります。このステップで将来的な現地化(1〜3年後)を見込み、日本で日本語のできる現地出身の人材 (弊社では幹部候補と呼んでいます)を採用し、日本での教育を開始する会社が多いです。

Step 3 . 現地法人規模拡大

ビジネスの規模が大きくなると、管理メンバー数が増え、組織が階層化するため、日本から駐在員をさらに数名出向させ、アシスタントマネージャーを増員します。

Step 4. 現地化進行、収益性増加

日本で経験を積んだローカル出身の人材が、日本から出向する駐在員に代わり、現地法人に転籍する形で、アシスタントマネージャーの役割を担います。現地法人のコミュニケーションの円滑化や駐在員コスト削減による収益化、母国勤務による長期定着が見込まれます。また日本人駐在員は日本で仕事を覚えマネジメントを経験し、脂が乗っている30代・40代が中心。家庭を持っている方もいらっしゃるため、日本に戻すことで本社・従業員側にもメリットがあります。

Step 5. 完全なる現地化

日本で経験を積み、幹部候補として母国に転籍となった、母国出身者が実力をつけ、完全に彼/彼女に海外現地法人のマネジメントを担ってもらうことで現地化が完了します。いわゆる日本の大手企業ではStep 5まで完了している会社は一部見受けられます。

ポイントとしては、Step.2 のあたりで、「海外現地法人の幹部候補」を日本で雇用し、日本本社の考え方や仕事内容などを習得に動く会社が多く、日系企業の現地化における成功パターンとなりつつあります。

さらに、近年では製造業にとどまらず、様々な業種で実施されており、弊社では、将来母国現地法人の幹部を担える人材(人柄、日本語力、技術力 etc..)のご紹介を大変得意としております。

ぜひ海外現地法人の幹部候補採用へのご相談はお気軽にいただけますと幸いです。

次回も引き続き宜しくお願い致します。

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ABOUTこの記事をかいた人

Keiichi Alberto Ezaki

父親の海外赴任により生れは南米のペルーの首都、リマ。好きな言葉は「diversity」。今まで、商社、インターネットポータルサイト、国際協力(アフガニスタン政府担当)、メーカー(インドネシア勤務)、外資金融(シンガポール勤務)と 幅広いキャリア経験、そしてASEAN。自身の経験から東南アジア人材の転職をサポート。ASEANでの駐在経験を通じてASEANの方々にキャリア面での手厚いサポートを行う。 TOEIC915点。 趣味は世界各地の映画館巡り「映画館は文化によって異なる」が信条。